Rouwverwerking bij baanverlies: 4 tips

Of het nou gaat om reorganisatie, slecht functioneren of het pensioen, werkgevers besteden weinig aandacht aan rouwverwerking bij baanverlies. Die emotionele begeleiding kan beter.

Wanneer een werknemer zijn baan verliest, is dat in sommige gevallen een emotioneel proces. Werkgevers daarentegen zien dit in vaak als een louter juridisch proces. Het gros van de werkgevers besteedt dan ook te weinig aandacht aan het emotionele proces dat werknemers ondergaan bij de ontbinding van hun arbeidscontract. Rouwverwerking bij baanverlies wordt maar mondjesmaat aangeboden aan werknemers, ziet voormalig scheidingsbemiddelaar Josephine van Rosmalen, werkcoach bij Zorg van de Zaak.

En dat is een schadelijke zaak, stelt ze. Een gebrek aan begeleiding vertraagt namelijk het verwerkingsproces, waardoor de werknemer na vertrek moeite heeft om door te gaan.

‘Ontslag voelt als een echtscheiding’

Volgens Van Rosmalen is de relatie die een werknemer met zijn werk heeft, vergelijkbaar met een huwelijk. ‘Ontslag krijgen voelt voor sommigen aan als een echtscheiding. Wanneer het huwelijk strandt, gaat dat gepaard met veel emoties zoals onmacht, boosheid en verdriet. Deze emoties ontstaan ook bij het beëindigen van een werkrelatie.’

Deze onverwerkte emoties kunnen een obstakel vormen in de zoektocht naar een nieuwe baan. Een werknemer die zich niet gehoord of zich gesteund voelt, heeft dan over het algemeen twee antwoorden, zegt Van Rosmalen: namelijk verzet of verzuim. ‘Beiden kan resulteren in juridisch getouwtrek. In zo’n geval zijn er uiteraard alleen maar verliezers.’

Ziektekosten besparen

Sommige werknemers moeten dus langzaam losgeweekt worden van het werk en de organisatie. Een gedeelde verantwoordelijkheid, volgens Van Rosmalen. ‘Dit gaat om een stukje goed werkgeverschap. De angel moet eruit. Wil je dat je werknemer weer verder kan of lever je iemand af met restverschijnselen? Wat voor werkgever wil je zijn?’

De werkcoach pleit er daarom voor om standaard drie á vier gesprekken aanbieden voor dit soort rouwverwerking bij baanverlies. Bijvoorbeeld via coaching, een begeleidingstraject bij een bedrijfsmaatschappelijk werker of psycholoog. Niet alleen op het moment suprême, maar al in de aanloop naar het ontslag. ‘Daarmee kun je als werkgever een hoop ziektekosten besparen’, zegt Van Rosmalen door te voorkomen dat de werknemer zich ziek gaat melden of dat er een conflict dreigt te ontstaan.

Tips voor rouwverwerking bij baanverlies

Werkgevers zien een afscheid van een werknemer vaak als het ontbinden van een zakelijk contract. Ga maar na: waarschijnlijk bent u bij het ontslag of het voorbereiden van de uitdiensttreding voornamelijk bezig met de juridische en administratieve afhandeling: het ontbinden van het contract, de berekening van de transitievergoeding, het opstellen van de eindafrekening, het aanmelden bij het UWV.

Maar hoe veel zijn de leidinggevende en HR daadwerkelijk bezig met de emoties van de werknemer bij het verliezen van zijn of haar baan? Van Rosmalen geeft werkgevers tips voor rouwverwerking bij dit baanverlies:

Bied bij boventalligheid bijtijds begeleiding aan

Met het aanbieden van emotionele begeleiding hoeven werkgevers niet pas te wachten tot ‘de dag des oordeels’. Al wanneer iemand boventallig wordt verklaard, kan een goede begeleiding de werknemer helpen om de situatie te accepteren.

Empathische leidinggevenden kunnen hier zelf al veel doen. Door te bespreken hoe iemand deze tijd beleeft, kan een werknemer zich al gehoord voelen en in balans houden. In andere gevallen kan de werknemer een werkcoach, vertrouwenspersoon of bedrijfsmaatschappelijk werk worden aangeboden.

Verwar een outplacementtraject niet met rouwverwerking bij baanverlies

Tijdens veel reorganisaties wordt boventallige medewerkers een outplacementtraject aangeboden. Voor het creëren van baankansen is dat handig, maar voor rouwverwerking van het baanverlies is dat niet altijd genoeg. Deze begeleiders zijn richten zich op competenties, maar zij zijn niet altijd getraind om met heftig verdriet of boosheid om te gaan.

Van Rosmalen kent daar pijnlijke voorbeelden van. ‘Onlangs begeleide ik een vrouw wiens baan na zestien jaar dienst werd overgenomen door vrijwilligers. Ze sliep niet meer, ze was verschrikkelijk boos. Achter die woede bleken slechte ervaringen uit het verleden te zitten. Dan red je het niet met een manager of een outplacementspecialist. Daar is een ander soort hulp voor nodig.’

Bied ook begeleiding aan bij een verbetertraject of aanstaand pensioen

Niet alleen in tijden van reorganisatie kunnen werknemers baat hebben bij wat emotionele begeleiding. Ook voor werknemers die op basis van niet-goed functioneren of verbetertrajecten bang zijn om hun baan te verliezen, of mensen die vlak voor hun pensioen staan kunnen extra steun gebruiken.

Zo gaat een grote groep mensen namelijk niet juichend met pensioen, ziet Van Rosmalen. ‘Voor veel werknemers gaat dit om verlies, om het afsluiten van hun werkzame leven. Niet iedereen heeft het sociale netwerk om die leegte op te vullen. Rouwverwerking bij baanverlies kan ze helpen bij die onzekerheid.’

Blijf in contact, ook als de werknemer géén begeleiding wil

Ook als een werknemer geen behoefte heeft aan begeleiding, kunnen boosheid, verdriet en frustratie aanwezig zijn. ‘Werkgevers zeggen vaak: “Ik heb mijn hulp aangeboden, maar hij wilde het niet”. Dat betekent nog niet dat de werknemer klaar is. Iemand die boos is, zit vast. Als hij geen hulp wil, vraag dan hoe hij het zelf gaat aanpakken. En check later of hij er nog iets mee heeft gedaan. Trek je handen er niet vanaf.’

Bron: Eerste publicatie door Sanne van Baar op 29 nov 2016
Laatste update: 29 nov 2016

3 oktober 2016
Het Kabinet vindt bijscholing en ontwikkeling van werknemers nog steeds erg belangrijk. Werknemers moeten aan het werk blijven en dan is scholing noodzakelijk. Vooral de positie van laagopgeleiden, flexwerkers en ouderen is cruciaal als zij voor werkgevers interessant willen blijven op de arbeidsmarkt.

De bestaande 'scholingsvouchers', die werknemers en werkzoekenden kunnen inzetten bij de bij- of omscholing voor een nieuwe baan, worden in 2017 doorgezet. Daarvoor heeft het Kabinet vanaf dit jaar 30 miljoen euro beschikbaar.

Bron: hr-select