Nieuws

  • Ook dit jaar doen wij als HR Consultancy mee aan de Week van de Loopbaan!

    Wat kan je dit jaar verwachten van Week van de Loopbaan?

    - De hele week lang gratis loopbaanadvies
    - Voor iedereen toegankelijk
    - Ruimte en aandacht voor de loopbaanontwikkeling van medewerkers
    - Bij meer dan 300 bureaus in Nederland, dus ook bij jou in de buurt
    - Direct contact met erkende professionals op loopbaangebied

    Meer infomatie en de mogelijheid om aan te melden volgt binnenkort.

    Logo WvdL RGB

     

     

    Lees meer...
  • Assertiviteit
    Zeg je vaker ja dan dat je zou willen? Durf je niet altijd je grenzen aan te geven? Of denk je soms 'kan ik dat wel zeggen?'
    Vind je het lastig om hulp te vragen, een verzoek te doen of om te gaan met kritiek van anderen? Of help je graag anderen en sta je voor iedereen klaar, maar merk je dat dit ten koste van jezelf en jouw werk gaat? Onze training assertiviteit helpt je om beter te zeggen wat je wilt en versterkt jouw communicatie waardoor je fijner kunt samenwerken.

    Lees meer...
  • In 2019 kan iedere werknemer van 45 jaar of ouder een gratis ontwikkeladvies krijgen van een loopbaanadviseur. De doelgroep van de subsidieregeling ontwikkeladvies voor 45-plussers is namelijk uitgebreid.

    Lees meer...
  • UWV heeft in 2017 fors meer loonsancties opgelegd dan in 2016. Een werkgever krijgt zo'n loonsanctie als hij zich niet op de juiste manier inzet voor de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer.

    Lees meer...
 
Tips werkgevers

Samen werken aan een geslaagde re-integratie

U bent samen met uw werknemer verantwoordelijk voor zijn re-integratie. Samen kunt u veel doen om een re-integratie te laten slagen. Wij hebben 5 tips voor u op een rijtje gezet.

1. Houd regelmatig contact met uw bedrijfsarts of arbodienst
Blijf op de hoogte van de situatie en de mogelijkheden van uw werknemer. Samen met uw bedrijfsarts en arbodienst overlegt u hoe uw werknemer kan terugkeren naar zijn eigen functie.

2. Pas de functie of werkplek aan
U kunt het werk voor uw werknemer verlichten door taken over te dragen aan collega's of door de werkplek aan te passen. Via UWV kunt u een voorziening aanvragen. Voor informatie en advies kunt u terecht bij het WerkgeversServicepunt in uw regio of het landelijk WerkgeversServicepunt.

3. Samen zoeken naar passend werk
Onderzoek ook alle mogelijkheden om ander passend werk te vinden voor uw werknemer binnen uw eigen organisatie. Als uw werknemer met een voorstel komt, ga hier dan op in. Passend werk is werk dat uw werknemer met zijn gezondheidsklachten nog wel kan doen.

4. Re-integratie bij een andere werkgever
Uw werknemer bij een andere werkgever laten re-integreren, is ook mogelijk. Re-integratiebedrijven en regionale Poortwachtercentra kunnen door hun netwerk in het regionale bedrijfsleven bemiddelen bij het vinden van een nieuwe werkgever. Voor u heeft detacheren een financieel voordeel. U krijgt namelijk een vergoeding van de werkgever waar uw werknemer gaat re-integreren.

5. Vraag een deskundigenoordeel aan bij UWV
Loopt de re-integratie vast en kan ook uw arbodienst of re-integratiebedrijf u niet verder helpen? Dan vraagt u bij ons een deskundigenoordeel aan. Dit kan u helpen om de re-integratie weer op te pakken. Zowel u als uw werknemer kunnen een deskundigenoordeel aanvragen.

 
Tips werknemers

3 oktober 2016
Het Kabinet vindt bijscholing en ontwikkeling van werknemers nog steeds erg belangrijk. Werknemers moeten aan het werk blijven en dan is scholing noodzakelijk. Vooral de positie van laagopgeleiden, flexwerkers en ouderen is cruciaal als zij voor werkgevers interessant willen blijven op de arbeidsmarkt.

De bestaande 'scholingsvouchers', die werknemers en werkzoekenden kunnen inzetten bij de bij- of omscholing voor een nieuwe baan, worden in 2017 doorgezet. Daarvoor heeft het Kabinet vanaf dit jaar 30 miljoen euro beschikbaar.

Bron: hr-select

Met ingang van dit jaar zullen er diverse nieuwe maatregelen van kracht worden die grote gevolgen hebben voor een werkgever met zieke medewerkers met een tijdelijk contract.

1.Maak geen onderscheid tussen reïntegratie van een vaste medewerker en van een medewerker met een tijdelijk dienstverband. Indien uw medewerker met een tijdelijk dienstverband namelijk ziek uit dienst treedt, krijgt u de rekening gepresenteerd voor twee jaar ziektewet

2.Mocht een medewerker met een tijdelijk contract toch ziek uit dienst treden, blijf dan inspanningen verrichten in het kader van reïntegratie. Hoe eerder uw medewerker is gereïntegreerd, hoe sneller de financiële gevolgen voor de werkgever worden beperkt.

3.Neem zo snel mogelijk, maar uiterlijk in 2014, budget in uw begroting op voor te verwachten reïntegratiekosten van werknemers die ziek uit dienst gaan. In het kader van hun reïntegratie kan het noodzakelijk zijn om externe partijen in de schakelen zoals een arbeidsdeskundige of reïntegratiebureau.

4.Controleer of de ziektewet uitkeringen van de uit dienst zijnde zieke werknemers terecht aan u worden doorbelast. Dit geldt voor werknemers die vanaf 2010 ziek bij u uit dienst zijn gegaan. Hiervoor ontvangt u de komende periode van het UWV een toekenningsbeschikking. Deze dient u nauwgezet te controleren en bij onjuistheden adviseren wij u direct bezwaar te maken. Dit om te voorkomen dat u teveel gaat betalen vanaf 2014. HRC adviseert u om vanaf 2014 een “ziek uit dienst” administratie bij te houden.

5.Overweeg de mogelijkheid om eigen risicodrager voor de Ziektewet te worden. Indien u eigen risicodrager bent, heeft u als werkgever meer grip op uw (uit dienst zijnde) zieke werknemer en bent u niet afhankelijk van het UWV.

Opgemerkt dient te worden dat de werkgever ook verantwoordelijk wordt voor tijdelijke werknemers die binnen 28 dagen nadat ze uit dienst zijn gegaan, alsnog in de Ziektewet terecht komen!

De gevolgen van de modernisering van de Ziektewet zijn o.a. een aanzienlijke toename van de kosten voor werkgevers. De hoogte van die extra kosten hangt niet alleen af van het aantal zieke (ex)werknemers, maar ook van de mate waarin op juiste wijze aandacht wordt besteed aan adequate dossiervorming en reïntegratie. Voor laatst genoemde zal regelmatig een coachingstraject of opleiding/omscholing ingezet moeten worden. Dit kunnen wij voor u verzorgen. Wilt u meer weten, neem contact met ons op

Het steunen van niet-boventallige medewerkers

Bij een reorganisatie waarbij gedwongen ontslagen vallen, ligt de focus op diegenen die het bedrijf gedwongen moeten verlaten. Uiteraard is het belangrijk om voor die mensen de volle aandacht te hebben, maar vergeet u de achterblijvers niet?!

Survivor syndroom

De afvloeiing van boventallige medewerkers heeft impact op iedereen die ermee te maken heeft. Uiteraard is de impact voor de werknemers die worden ontslagen groot, maar ook op de medewerkers die wel bij de organisatie blijven - de 'achterblijvers' - is de invloed van een afvloeiing van boventallige medewerkers groot. Zo groot zelfs, dat zij het 'survivor syndroom' kunnen ontwikkelen.

Het ‘survivor syndroom’ is het effect van angst die is verbonden aan baanonzekerheid.

Medewerkers die last hebben van dit syndroom, verrichten hun werkzaamheden vaak minder

effectief dan voorheen. Het 'survivor syndroom' kan tot gevolg hebben dat:

Het moreel lager is en de betrokkenheid minder;

  • De loyaliteit ten aanzien van de werkgever vermindert;
  • De werknemer gedemotiveerd is;
  • De achterblijvers minder presteren en produceren;
  • Er minder gerichte aandacht is voor de klant;
  • De stress toeneemt;
  • Er drang tot risicomijding ontstaat of dat de drang tot risicomijdend gedrag verhoogd is;
  • De besluitvorming trager is;
  • Er onwil ontstaat nieuwe werkprocessen en/of vaardigheden aan te leren;
  • Het (ziekte)verzuim toeneemt.
  • Voortijdig vrijwillig vertrek achterblijvers 

Een andere negatieve consequentie is dat (goed presterende) werknemers – eerder dan in een situatie waar geen reorganisatie speelt – op zoek gaan naar ander werk, wat leidt tot het verlies van vaardigheden en kennis aan een concurrent, terwijl de werkgever er op gerekend had de vaardigheden en kennis te behouden na afvloeiing van boventallige medewerkers.

Traumatische gebeurtenis Het is van belang dat werkgevers rekening houden met de impact van een reorganisatie op de achterblijvers en maatregelen treffen om de kans dat het 'survivor syndroom' een probleem wordt,te verkleinen. De afvloeiing van boventallige medewerkers is een traumatische gebeurtenis voor iedereen die erbij betrokken is. Ga er daarom als werkgever niet vanuit dat de werknemers die mogen blijven, niet worden geraakt door het proces.

Onzekerheid

Werknemers die een reorganisatie hebben doorstaan, hebben een periode achter de rug – van soms wel enkele maanden – waarin het resultaat van de reorganisatie en ook hun eigen toekomst onzeker waren. Ze hebben hun collega's, die inmiddels misschien vrienden of kennissen zijn geworden, boventallig verklaard zien worden. Werknemers die hun baan verliezen raken daardoor vaak geëmotioneerd en vertonen onaangepast, boos of onredelijk gedrag. Dit is allemaal gadegeslagen, en soms ook ondergaan, door hun collega's die niet boventallig verklaard zijn. In sommige gevallen hebben boventallige werknemers hun niet-boventallige collega's misschien zelfs verwijten gemaakt. Verlies De niet-boventallige medewerkers verliezen bovendien in een keer een aantal van hun collega's. De emotie die dat met zich meebrengt zal verergeren als de achterblijvers van mening zijn dat de

werkgever er niet in is geslaagd om op een nette manier afscheid te nemen van de collega's. Ze kunnen bijvoorbeeld menen dat de boventallige werknemers respectloos behandeld zijn of dat de selectiecriteria voor de afvloeiïng niet juist zijn toegepast.

 Herverdeling van het werk – toename werkbelasting

De periode na de afvloeiing van boventallige medewerkers kan ook problemen voor de achterblijvers veroorzaken. De gevolgen van de reorganisatie kunnen zij rechtstreeks in hun dagelijkse werkzaamheden merken als zij er daardoor taken of verantwoordelijkheden bij hebben gekregen. In veel gevallen zal bovendien, zeker op korte termijn, een toename in de werkbelasting optreden. De achterblijvers zullen zich moeten aanpassen aan de veranderingen in de organisatie van hun team.

Een rechtvaardige en effectieve reorganisatie leiden

Veel emoties die het 'survivor syndroom' met zich meebrengt, zijn het gevolg van het beeld dat de achterblijvers hebben over de manier waarop de werkgever afscheid heeft genomen van collega's. Het 'survivor syndroom' kan dan ook vermeden, of tenminste flink beperkt worden, als werkgevers ervoor zorgen dat zij de reorganisatie zo rechtvaardig, objectief en menswaardig mogelijk managen en dat zij de achterblijvers daarover geregeld informeren.

Enkele tips:

Zorg dat alle medewerkers regelmatig een update ontvangen over de stand van zaken met

betrekking tot de reorganisatie;

Wees in gesprekken over de afvloeiing oprecht en neem suggesties over het vermijden of

minimaliseren van banenverlies serieus in overweging;

Zorg ervoor dat de afspiegeling rechtvaardig en volgens de regels plaatsvindt;

Behandel diegenen die boventallig zijn verklaard altijd met respect;

Probeer boventallig personeel zoveel mogelijk te helpen bij het vinden van een andere baan en bied hen – voor zover mogelijk – enige financiële tegemoetkoming.

 

Achterblijvers erkennen

Niet-boventallige medewerkers kunnen de indruk krijgen dat zij als vanzelfsprekend worden

beschouwd door hun werkgever. Werknemers ervaren dit als een gebrek aan erkenning. Dat gevoel wordt verergerd als zij zonder hulp van de werkgever een succes moeten maken van het werk dat voor hun achterblijft. Het werk en de organisatie zijn immers ingrijpend gewijzigd en de werkdruk is toegenomen.

 

Enkele tips:

Zorg ervoor dat de achterblijvers volledig op de hoogte gehouden worden over de reorganisatie en de gevolgen daarvan;

Wissel geregeld met de achterblijvers van gedachten over de consequenties van de reorganisatie voor hen en hun baan en over de best mogelijke manier om vooruit te komen en maak een plan met actiepunten;

Geef vanuit de organisatie een blijk van waardering aan de achterblijvers voor hun inspanningen om een succes te (blijven) maken van de organisatie, ook nadat een deel van de collega's er niet meer is;

Erken dat de achterblijvers een moeilijke tijd hebben doorgemaakt tijdens de afvloeiingsfase;

Toon begrip voor het feit dat taken en werkbelasting waarschijnlijk toenemen door de

reorganisatie; hetzelfde of zelfs meer werk moet nu door minder mensen worden gedaan;

Geef ook de nodige praktische ondersteuning aan de achterblijvers.

Praktische ondersteuning geven

Gevoelens van ongenoegen als gevolg van de reorganisatie kunnen ook veroorzaakt worden door een gebrek aan ondersteuning door de werkgever.

Enkele tips

Zorg ervoor dat de lijnmanager met zijn team bespreekt hoe het beste kan worden omgegaan met de reorganisatie en de nasleep ervan;

Geef voldoende sturing aan de achterblijvers over hun functie en werkbelasting;

Blijf de werknemers informeren over de toekomstige vorm en strategie van de organisatie;

Organiseer trainingen om achterblijvers te leren om ook onder de veranderde omstandigheden hun werk op effectieve wijze te (blijven) doen;

Inventariseer, bespreek en erken de problemen waar medewerkers tegenaan lopen en pak de problemen – – waar nodig – voortvarend aan, denk bijvoorbeeld aan het aanbieden van psychische hulp voor werknemers die lijden aan stress.

Hoe succesvol was uw steun aan de achterblijvers?

Aan het aantal ontslagnames, de verzuimcijfers, de afwezigheidscijfers, de scores van de

beoordelingen, de productiviteit en de klanttevredenheid kan een werkgever afmeten hoe succesvol hij is geweest in het steunen van niet-boventallige medewerkers.

Het is goed om na de reorganisatie in kaart te brengen in welke mate het 'survivor syndroom' schade heeft toegebracht aan de organisatie. U kunt dan gericht aan het herstellen van de schade gaan werken én u trekt daaruit belangrijke lessen voor het geval u – onverhoopt – nog een keer een reorganisatietraject in moet.

Inschrijven nieuwsbrief

Hier kunt u zich inschrijven voor onze nieuwsbrief.


Ontvang HTML?

HR - Advies - Training - Re-integratie - Loopbaanbegeleiding - Coaching - Personeel - Werkgevers - Werknemers | Heinkenszand - Zeeland

Privacyverklaring

HR - Outplacement - Advies - Loopbaanadvies - Assessment - Re-integratie 2e spoor - Organsatieontwikkeling - Coaching - Personeel - Talentmanagement | Zeeland

logo